成都女子面试通过，还收到“报到须知”，辞掉原工作后，新公司要她做乙肝检查，拿到报告后公司说抱歉。你怎么看？

我看了相关的新闻报道，在此大概的介绍一下事情的整个经过，我觉得这有利于大家的理解和分析。

事情的经过是这样的：

小邵应聘了一家医疗企业的文案策划工作，通过面试后，公司人事发送了“报到须知”，要小邵做乙肝检查。此时，小邵已经入职了别的公司并试用了一天，考虑到自身长远的发展，小邵辞去了刚入职的工作，选择进这家医疗企业。该企业人事表示，期待小邵的加入。小邵按照医疗企业人事的报到须知要求进行了乙肝两对半检查，检查结果显示小邵是乙肝病毒携带者，公司人事要小邵进一步做病毒DNA检测，确定是否具有传染性，小邵照做。由于这个检查要7天时间才能出结果，所以小邵只能等7天拿到结果之后才能跟公司回复。7天之后，小邵拿到了检测报告，显示乙肝病毒DNA稍有偏高，但医生表示基本无传染，小邵把检查结果发送给公司后，人事就再也没提入职的事。小邵再怎么联系公司人事，都无人理睬，后来小邵表示要维权，公司人事才反馈说公司内部调整了一个员工来做小邵应聘的岗位工作，只能对小邵说声抱歉。说实话，这种事情在职场上真的太常见了，零几年的时候，员工入职都要检查这个乙肝两对半，很多公司只要发现候选人乙肝检查稍有不正常，就一律不要，影响了很多人的就业。更为关键的是，很多企业对乙肝检查结果存在错误的认知甚至歧视，后来国家对这方面的检查做出了严格的管控，规定一般的企业和普通岗位工作不允许检查乙肝两对半，自此之后，员工入职检查项目才有所改变。但是，有的企业并非法律规定必须要求员工做乙肝检查的行业，仍然会擅自要求员工做乙肝两对半的检查，这是不合规矩的做法。

像小邵这个情况，她应聘的是医疗企业的文案策划岗位，基本上不会接触到实质的产品，所以不应该检查乙肝两对半，即便检查了，也确定并无传染性，按道理是可以从事文案策划工作的。

但该医疗企业自从收到小邵的乙肝病毒DNA检查报告后就终止了小邵入职的资格，做法确实让人感觉有歧视的行为。而且该公司自从知道小邵的最终体检结果后，任由小邵如何主动联系，都不再理睬小邵的回复，最终小邵表示要采取维权手段，公司人事才出面回应事情，才表示公司工作需要有人执行，等不及小邵入职，所以就内部空降了一个员工代替小邵的工作，因此才决定不予录用小邵。但公司的这种做法并没有第一时间通知小邵，而是过了几天之后，面对小邵的“苦苦纠缠”才做出的回应，显然存在嫌疑。其实这种事说白了就是公司自从收到小邵乙肝DNA检测报告的那一刻起，就已经打算不录用小邵了，只是没想到小邵这么坚持和倔强，所以不得不找个理由来搪塞而已，公司的行为就是不折不扣对乙肝病毒携带者有就业歧视。

对于这个事情，小邵其实没有太多的维权余地，工作是不可能追回来的了。虽然该医疗企业曾有意向录用小邵，但双方并没有签订正式的劳动合同，在体检阶段不存在事实劳动合同关系，所以公司有权终止小邵的入职资格。就现实情况而言，别说没有签合同，就算公司跟员工签订了正式的劳动合同，还不是想解除合同就可以解除。因此，小邵没有跟公司签合同就更没办法维权了。

但即便如此，该医疗企业还是要承担一部分责任的，就是小邵的体检费用、往来公司的车费以及从上一家公司辞职但最终未能入职导致其失业的这些天损失，公司应该在其过错范围内对小邵做出一定的赔偿。这个是有先例的，也是小邵唯一可以争取的权益赔偿。

小邵的事情告诉我们求职者一个道理，一定要知道自身的乙肝两对半情况，要针对自己的这个情况有选择性的求职。如果求职者本身存在乙肝问题，那么就要避开一些企业的求职，比如食品生产企业、医药企业，这样就不会职路坎坷。至于企业是否遵守法律规定（体检的法律规定、就业法律规定），这个就看企业的自觉程度和执法力度了。

总之，像小邵这个事，可以明确的断定，企业属于就业歧视，但由于小邵和企业之间不存在劳动关系，因此小邵无法追偿企业的劳动责任，但小邵可以要求企业承担相应的民事责任。只不过这需要通过法律诉讼解决，耗时费力，如果小邵没有精力和条件这么做，最终可能不得不放弃自己的权益主张，自认倒霉罢了。